העצמה ארגונית

חברות וארגונים בעולם המודרני מתפקדים כסוג של קהילה במבנה היררכי, במובן הזה חברות וארגונים הם מיקרוקוסמוס של החברה והתרבות האנושית. אחד הדברים שמאפיינים חברה אנושית היא שיש בה פגמים, כי בני אדם אינם מכונות ואינם מושלמים. ארגון בריא מבין את זה ופועל לשיפור. יש מדינות שהתפיסה הזו מוטמעת ב-DNA הלאומי שלהן. למשל, בארגונים וחברות ביפן שגור מושג בשם ‘קאייזן’ (ביפנית זה נראה כך:  改善)שהוא חלק מהתרבות הארגונית של כל ארגון ביפן. המשמעות המילולית של קאייזן הנה- שיפור מתמיד. במילים אחרות, חלק ממוד הפעולה של כל ארגון יפני הוא לחפש כל הזמן איפה אפשר להשתפר. אם מחפשים את סוד ההצלחה של התאגידים היפנים בעולם, אפשר להתחיל כאן. אנחנו לא ביפן, אנחנו בישראל ואנחנו ממש לא צריכים להתבייש, יש הרבה דברים טובים להגיד על ה-DNA הארגוני הישראלי, אך העצמה ארגונית אינה אחד מהם ולכן בהקשר הזה, ארגונים ישראלים צריכים לפעמים עזרה חיצונית.

מה זה, בכלל, העצמה ארגונית?

לכל ארגון או עסק יש יעדים ומטרות, במצב אופטימלי כל העובדים והמנהלים מסונכרנים יחד למען המטרה הזו. בפועל, גם כאשר הכוונות טובות זה לא תמיד מצליח, מנהלים ועובדים לא תמיד יראו עין בעין ובתוך הארגון פועלים גם כוחות ואינטרסים אחרים. במסגרת תהליך של העצמה ארגונית מנסים ליישר קו ולבנות אתוס ברור ומשותף בארגון ולשפר אספקטים נוספים כמו תקשורת ארגונית, תקשורת בין אישית בארגון, שיפור עבודת הצוות והגדרת יעדים מוחשיים לכל שדרת הניהול. איך עושים את זה? יש בעולם כל מיני גישות ודוקטרינות, גישת העצמה הארגונית מבית הוויקנד מביאה חשיבה חדשה לתחום הזה. מה זה אומר? ובכן, גישת הוויקנד שבאה לידי ביטוי בסדנת Weekend, מיזם שיפור והעצמה אישית שקורה כבר 23 במושב ניצני עוז. כמו שהשם מרמז מדובר בסדנה שמתרחשת לאורך סוף שבוע אחד ובמהלכה המשתתפים יעברו תהליך העצמה אישית (באמצעים כלים של דינמיקה קבוצתית), כאשר המטרה היא שכל משתתף יגיע לגרסה הכי טובה של עצמו. את הרציונל הזה, לקחנו והלבשנו אותו ברמת הארגון. במילים אחרות: המטרה של העצמה ארגונית מבית הוויקנד היא לעזור לכל ארגון להגיע לגרסה הכי טובה של עצמו.

הכל מתחיל מהמנכ”ל

מאחר שסדנת וויקנד היתה ועודנה סדנה אקסקלוסיבית ליודעי ח”ן, החל מהמחזורים הראשונים נרשמה נוכחות גבוהה של מנכ”לים, בכירים במשק ובעלים של חברות. הרבה מאותם מנהלים בכירים, השתמשו בכלים ובתובנות שקיבלו במהלך ה-Weekend והטמיעו אותם בחשיבה הניהולית שלהם. בהמשך חלק מאותם מנכ”לים שראו ערך בגישה החיובית של הוויקינד רצו לקחת את העניין צעד נוסף קדימה ומכאן נולדה תכנית העצמה הארגונית הייחודית מבית הוויקנד.

במידה רבה המנכ”ל של הארגון או הבעלים של החברה הם עדיין נקודת המגוז שממנה מתחיל התהליך. גם כי ברמה הפרקטית לרוב המנכ”ל הוא זה שייזום את התהליך וגם משום שכל תהליך רחב ועמוק של העצמה ארגונית מבית הוויקנד יתחיל בעבודה של המנכ”ל ואין כמו סדנת וויקנד בכדי להתניע את העבודה הזו. בנקודה זה ניתן את זכות הדיבור לעודד רוז מנכ”ל פלואו תעשיות, שעבר את התהליך הזה בעצמו: “לפני שנתיים עברתי את סדנת הוויקאנד. עברתי חוויה מאוד אישית ועצמתית שפתחה לי חלון לתוך עצמי. פתאום התוודעתי ליכולות שלא תמיד הייתי מודע להן אחד הדברים המשמעותיים מבחינתי היה שהתגברתי על ‘הפחד מלעשות דברים’. בהיבט העסקי, שיניתי את השווקים שהחברה פנתה אליהם. פנינו לתחום התעשיה הכבדה והנפט, שהם שווקים עם לקוחות גדולים והרבה כסף. השינוי הזה גרם לחברה לצמוח יחסית מאוד מהר. בתוך שנתיים עלינו במכירות פי 25, שזה 2500%”.

“נוצרה שם אווירת גיבוש וליכוד”

המצב אותו תיאר מנכ”ל פלואו, עודד רוז, נראה כמו הצלחה ענקית, אך נאמן לגישת הוויקנד, עודד לא נח על זרי הדפנה: “חשבתי מה אוכל לעשות כדי לגבש בין העובדים הוותיקים לאלו שהצטרפו בשנה האחרונה, רובם עולים חדשים. במקומות אחרים עושים טיולי כיף ושייט ביאכטות וזה נחמד. רק אחרי ששימשתי מסייע בסדנה החלטתי שזו תהיה החוויה המגבשת שחיפשתי לעובדים בחברה. החלטתי וכעבור 10 ימים לקחתי את הצוות לסוף שבוע (Weekend)”.

עודד פותח לנו צוהר נדיר למה שקורה בסדנת וויקנד להעצמה ארגונית: “אמרתי שיוצאים לסדנת ניהול ותקשורת. מתחילת הסדנה כולם היו סקפטיים וציניים – מה שאופייני לאנשים שמכירים אחד את השני ומתחילים להתבדח. פשוט מוססנו את הציניות והצלחנו לקלף אותה בצורה עדינה, אך יעילה. זה נגמר בהרגשת הי, נוצרה שם אווירת גיבוש וליכוד שרק ניתן היה לחלום עליה לפני כן.”

תהליך ורסטילי והוליסטי

סדנת וויקאנד לצוות היא רק פן אחד בארסנל הכלים להעצמה ארגונית מבית וויקאנד. מאחר שהעצמה ארגונית נוגעת להרבה מאוד אספקטים ומשתנים כלליים וספציפיים שמשפיעים על תפקוד הארגון והיכולת שלו להשתפר ולהתפתח, כשזה מגיע להעצמה ארגונית הוויקאנד מציע תהליך שלם הכולל בנוסף לסדנה גם עבודה בחצר הלקוח ופעילות מול ההנהלה וחלק מהעובדים.

כמו שהזכרנו, היוזמה לרוב תבוא מהבעלים או המנכ”ל. בשלב הראשון יתבצע אבחון ארגוני, במסגרתו יבחנו הצרכים של הארגון והבעלים, בשלב זה העבודה תהיה מול הבעלים, המנכ”ל וגורמים נוספים בארגון כמו למשל מנהל משאבי האנוש. בסוף שלב זה כבר תתגבש סוג של מפת דרכים עם יעדים בקצה.

מכאן בדרך כלל משיקים את המהלך בתוך הארגון באמצעות סדנת וויקאנד לצוות. על האפקטיביות של המהלך הזה שמענו ממנכ”ל פלואו עודד רוז.

כחלק מהתהליך העצמה בגישת הוויקאנד יתבצע שינוי בתרבות השיח הארגונית. הרעיון הוא שהעובדים יהיו יותר מעורים  לכן יערכו סדנאות תקשורת למנהלים; יהיו מפגשי חברה וחזון בהם העובדים יוכלו לשמוע ולהתעדכן וגם להשמיע את מה שהם מוצאים לנכון. יהיו סדנאות שולחן עגול והתמודדות עם אתגרים ועוד סוגי פעילויות שהתכלית שלהם להפוך את הארגון ליותר ממוקד ויעיל מחד, אך גם יותר מכיל ומשפחתי מאידך.

לקחת ארגון טוב ולהפוך אותו למעולה

העצמה ארגונית בגישת הוויקאנד אינה מיועדת בהכרח לארגונים במשבר. במידה רבה ההפך הוא הנכון, כך שגם מהבחינה הזו גישת הוויקאנד מאוד שונה ממה שנהוג בענף. אנחנו אוהבים לעבוד עם ארגונים טובים ומוצלחים ולהפוך אותם לעוד יותר טובים. בהקשר הזה בוויקאנד אוהבים לחשוב על המימד הבא. למה הכוונה? כל ארגון פועל ומתפקד בתנאי השוק בהווה ומנסה להיות הכי יעיל ומוצלח בתנאים האלה. ארגונים מעולים מתכוננים במקביל לעתיד ולאפשרות שהמציאות וכללי המשחק בזירה ישתנו. זו בדיוק החשיבה שהעצמה ארגונית מבית הוויקאנד מביאה לשולחן. נעזור לארגון ללמוד איך לאתר איומים סמויים ולהערך להם, איך לבנות עתודה ניהולית ואיך ליצור ארגון מלוכד שידע להתנהל גם במציאות הדינמית הכאוטית של ישראל בשנת 2024.